Работодатель получает десятки откликов на вакансию. Казалось бы, выбор есть. Но до этапа собеседования доходит лишь малая часть. У кого-то пропадает интерес, кто-то просто перестаёт отвечать. Причин много, и половину из них можно устранить.
Слишком долгое ожидание ответа
Кандидат откликнулся сегодня, а ответ пришёл через неделю. За это время он уже успел поговорить с другими компаниями.
Совет простой: отвечать в течение 1–2 дней. Даже если нет возможности пригласить сразу, достаточно короткого сообщения: «Ваш отклик получен, мы вернёмся с ответом завтра». Это снижает риск потерять интерес.
Непрозрачные условия
Откликнуться легко, но когда в вакансии нет зарплаты или непонятно, где офис, люди чувствуют подвох. В итоге они просто перестают выходить на связь.
Добавьте чёткие условия: вилку зарплаты, график, формат работы. Да, не все компании любят указывать суммы. Но практика показывает: откликов станет меньше, зато кандидаты будут целевыми.
Сложный процесс отбора
Тестовое задание на пять часов, три интервью и неделя ожидания решения. Для рынка, где предложение высокое, это непозволительная роскошь. Кандидаты уходят туда, где быстрее.
Сократите этапы: одно собеседование + короткое задание. Всё остальное — уже после выхода сотрудника на работу.
Несоответствие ожиданий
Иногда текст вакансии написан так, что привлекает не ту аудиторию. Кандидат думает, что речь про офис-менеджера, а в реальности нужен ассистент с навыками бухучёта. После уточнения деталей он просто исчезает.
Исправить можно точными формулировками. Описание вакансии должно совпадать с реальностью. Лучше потратить время на корректный текст, чем потом терять людей на входе.
Недостаток внимания к кандидату
Мелочь, но работает. Автоматическая рассылка без имени или сухое «Подходит / не подходит» убивает мотивацию. Люди хотят ощущать, что их заметили.
Персонализируйте сообщения, даже если это занимает пару минут. Иногда короткий звонок решает больше, чем десять писем.
Как это исправить системно
- Настройте автоматические уведомления в сервисах по найму.
- Проведите аудит вакансий: ясность, зарплата, требования.
- Сократите этапы найма, где это возможно.
- Обеспечьте кандидату «быструю дорожку»: один ответственный HR, один канал коммуникации.
Иногда кандидаты всё равно не доходят до интервью. Это нормально. Но если их процент слишком велик, значит, что-то не так в процессе.
