Основной персонал: кто входит и какие должности, AI и автоматизация

Термин «основной персонал» вызывает много вопросов у HR и руководителей: кто к нему относится, какие должности включать и как это влияет на стратегию найма и автоматизацию процессов. В этой статье мы подробно разберём понятие, критерии включения сотрудников в основной персонал и практические шаги для менеджеров по персоналу при управлении и трансформации таких ролей с учётом AI и автоматизации.

Что такое «основной персонал»: критерии, должности и классификация

Определение и контекст. В российской практике «основной персонал» чаще всего — это внутренняя категоризация сотрудников, отражающая их ключевую роль в создании ценности компании. Прямого закрепления этого термина в Трудовом кодексе РФ нет, поэтому компании формируют собственные определения в кадровой политике, штатных расписаниях и системах учёта. С практической точки зрения основной персонал — те сотрудники, чья компетентность, доступ к критическим процессам или решения прямо влияет на операционную устойчивость, выручку, безопасность или репутацию компании.

Ключевые критерии отнесения к основному персоналу.

• Влияние на выручку и клиентский опыт. Роли, без которых падает качество обслуживания или теряются клиенты (например, ключевые менеджеры по работе с ключевыми клиентами, ведущие консультанты).
• Критичность для непрерывности бизнеса. Сотрудники, обеспечивающие производство, IT-инфраструктуру, безопасность и логистику (начальники смен, системные администраторы, инженеры по эксплуатации).
• Эксклюзивные компетенции и долгий срок замены. Позиции, требующие уникальных знаний или длительного периода вхождения в роль (старшие разработчики, главные конструкторы, ведущие аналитики).
• Уровень доступа к конфиденциальным данным и решениям. Лица с правом подписи, доступом к финансовым каналам и персональным данным клиентов.
• Регуляторная и контактная ответственность. Позиции, связанные с соблюдением норм и отчетностью (финансовый директор, compliance-менеджер).

Примеры должностей, которые часто входят в основной персонал (контекст-зависимо).

• Руководитель направления, топ-менеджеры среднего звена (директора департамента).
• Ключевые клиентоориентированные роли: account-менеджеры по ключевым клиентам, менеджеры по запуску проектов.
• Технические лиды: senior-разработчики, главные инженеры, архитектор решений, DevOps-инженеры.
• Финансовая и юридическая экспертиза: CFO, главный бухгалтер, юрисконсульт по специфике отрасли.
• Операционные роли: менеджеры производства, начальники смен, логистические координаторы в критических операциях.

Сегментация персонала: как не путать «основной» с «вспомогательным» и «внешним».

• Основной персонал — долгосрочные внутренние сотрудники с высокой критичностью.
• Вспомогательный персонал — штат, выполняющий поддерживающие функции (администрация, офис-менеджмент, рядовые позиции), легко масштабируемый и более заменимый.
• Внешние ресурсы/аутсорс — подрядчики, фрилансеры, большие BPO-поставщики для нерегулярных задач.

Практическая методика идентификации основного персонала. Рекомендуем использовать простой, но действенный подход в 5 шагов:

1. Картирование процессов: опишите ключевые бизнес-процессы и определите роли, участвующие в каждом.
2. Оценка критичности: для каждой роли дайте баллы по критериям (влияние на выручку, время замены, доступ к данным, регуляторный риск).
3. Матрица «критичность — дефицит квалификации»: поместите роли в матрицу и выделите «ядро» с высоким влиянием и высокой дефицитностью.
4. Согласование со стейкхолдерами: руководители подразделений и risk/compliance должны утвердить список.
5. Интеграция в HR-политику: обозначьте особые условия найма, зарплатные пакеты, планы преемственности для этих ролей.

Что это даёт компании при корректной классификации? Улучшение планирования преемственности, точный фокус на удержании критических сотрудников, оптимизация затрат через гибридное использование внутренних и внешних ресурсов и корректный уровень защиты данных и прав доступа.

Практические рекомендации для HR и рекрутеров: управление основным персоналом в эпоху AI и автоматизации

Почему это важно сейчас. Автоматизация и AI меняют характер многих профессий: часть задач будет автоматизирована, часть — перераспределена, а ключевые позиции могут требовать новых компетенций. Для HR это шанс повысить эффективность управления основным персоналом, но и риски — потеря талантов, ошибки в цифровой трансформации и нарушения непрерывности бизнеса.

Как корректно подходить к найму, удержанию и развитию основных сотрудников.

• Стратегическое кадровое планирование. Формируйте кадровый пул для основных позиций заранее: профили компетенций, резерв кандидатов, внутренние и внешние каналы поиска.
• Оценка и найм. Используйте структурированные интервью, кейс-задания и ассессмент-центр для проверки реальных навыков. Включайте оценку адаптивности к изменениям и цифровой грамотности — важный критерий при автоматизации процессов.
• Конкурентные компенсации и преференции. Для основного персонала применяйте гибридные пакеты: денежная составляющая, долгосрочные бонусы, опционы, гибкие условия работы и обучение.
• Планы преемственности и резервирование. Для каждой ключевой роли оформляйте план замещения: кто может заменить, какие навыки нужно развивать, какие сроки вхождения в роль.
• Развитие компетенций и рескиллинг. Инвестируйте в обучение по AI-инструментам, data-driven принятию решений и автоматизации процессов — это снижает риск уязвимости позиций при цифровой трансформации.
• Безопасность и доступы. Устанавливайте уровень доступа и контроль для базовых и критичных ролей, применяйте ротацию прав и регулярный аудит.

Как интегрировать автоматизацию без риска для основного персонала.

• Выделите задачную, а не позиционную автоматизацию. Автоматизируйте рутинные операции, сохраняя принятие решений за людьми в ключевых ролях.
• Процессный анализ перед автоматизацией. Используйте process mining, чтобы понять, какие части работы действительно можно убрать, автоматизировать или оптимизировать.
• Пилотные проекты и итерации. Запускайте RPA/AI-пилоты на непубличных задачах, анализируйте влияние на скорость и качество работы ядра, затем масштабируйте.
• Перепрофилирование, а не увольнение. Планируйте бюджеты на переобучение ключевых сотрудников и трансфер их навыков в новые роли.
• Коммуникация и управление изменениями. Поддерживайте открытый диалог: объясняйте цели автоматизации и выгоды для сотрудников, привлекайте ключевых специалистов к дизайну решений.

Метрики и KPI для наблюдения за состоянием основного персонала.

• Время замены ключевой позиции (Time-to-replace).
• Коэффициент заполнения резервов (Succession coverage).
• Уровень удержания ключевых сотрудников (Key talent retention).
• Влияние автоматизации на производительность (процент автoматизируемых задач vs фактическое время экономии).
• Удовлетворённость ключевых сотрудников (eNPS среди основного персонала).

Практический чек-лист для HR и рекрутеров

• Проведите аудит ролей и составьте перечень основного персонала по критериям: влияние, уникальность, доступы, регуляторность.
• Разработайте профиль компетенций и карьерные траектории для каждого ключевого места.
• Сформируйте пул резервов: внутренняя ротация + внешнее таргетирование passive candidates.
• Запланируйте пилоты по автоматизации рутинных задач и обучающие треки для пересмены навыков.
• Определите адаптированные KPI и систему компенсаций для удержания.

Правильная классификация «основного персонала» — это не бюрократия, а инструмент управляемости бизнеса: он помогает защищать критические компетенции, планировать преемственность и корректно внедрять автоматизацию. Для HR и рекрутеров это возможность перейти от реактивных кадровых решений к проактивной стратегии удержания и развития ключевых сотрудников.