Горизонтальный рост — один из основных трендов в управлении талантами: это стратегия развития сотрудников без формального повышения в должности, через расширение компетенций, смену функций и участие в междисциплинарных проектах. В этой статье мы разберём, почему горизонтальное продвижение становится ключевым инструментом удержания и развития персонала.
Почему горизонтальный рост важен для современных компаний
Современный рынок труда изменился: ускоренная цифровизация, дефицит нужных навыков и ожидания сотрудников в части карьерного развития делают линейные вертикальные лестницы недостаточными. Горизонтальное продвижение (лансеризация — расширение роли через новые задачи, проекты и тимы) отвечает на несколько критичных запросов бизнеса:
- Удержание талантов. Сотрудники часто уходят не только за зарплатой, но из-за стагнации — предложение новых вызовов и развитие компетенций снижает текучесть.
- Быстрая ротация навыков. Организациям нужна гибкость: специалисты с расширенным набором навыков закрывают больше ролей и быстрее адаптируются к изменениям.
- Кросс-функциональное сотрудничество. Проекты становятся междисциплинарными: сотрудники, умеющие работать за пределами узкой специализации, повышают скорость доставки ценности.
- Экономия HR-ресурсов. Внутренняя мобильность часто дешевле и быстрее внешнего найма: обучение и адаптация внутри компании эффективнее.
Горизонтальный рост vs вертикальное продвижение
Важно понимать разницу: вертикальное продвижение подразумевает повышение статусно-ответственных ролей, увеличение зоны ответственности и, как правило, зарплаты. Горизонтальный рост — это расширение профессиональной глубины и широты без изменения управленческой иерархии. Оба подхода совместимы; оптимальная стратегия — микс, где горизонтальные траектории используются для подготовки к будущему вертикальному продвижению и для удержания ключевых сотрудников, чья ценность заключается именно в экспертизе, а не в управленческих навыках.
Бизнес-эффекты и риски
- Плюсы: повышение вовлечённости, ускорение освоения новых технологий, усиление внутренней экспертизы, снижение затрат на найм.
- Риски при неверном внедрении: неясные критерии успеха, неадекватная оценка компенсаций, конфликт ожиданий, деградация ответственности если задания распределяются бессистемно.
Чтобы получить преимущества и минимизировать риски, компании нуждаются в системном подходе — от политики и процессов до инструментов измерения.
Как внедрять и поддерживать горизонтальное продвижение
Стратегический каркас
Внедрение горизонтального роста превращается в конкурентное преимущество, когда компания выстраивает очевидный каркас: цели — компетенции — механики движения — измерения. Приведённая ниже дорожная карта — практический план для HR и руководителей:
- 1. Определите бизнес-цели: зачем вам внутренняя мобильность? Ускорение цифровой трансформации, снижение текучести, развитие экспертов для R&D, повышение гибкости проектных команд — каждое из направлений требует своей архитектуры горизонтального роста.
- 2. Постройте матрицу компетенций: разработайте сквозной скиллтрейд (skill taxonomy) для ключевых функций. Матрица должна показывать базовые, продвинутые и перекрёстные навыки, а также критические пути развития.
- 3. Создайте политики и траектории: опишите типы горизонтальных перемещений (временные ротации, проектные назначения, перекрестное наставничество, «двухголовые» позиции) и правила компенсации/оценки результативности при таких перемещениях.
- 4. Внедрите процессы подбора и оценки: обновите описание вакансий, интервью-повестки и оценочные формы, чтобы они учитывали гибкость и потенциал к переквалификации.
- 5. Измеряйте эффекты: KPI внутренней мобильности: % вакансий, закрытых внутренними кандидатами; среднее время освоения новой роли; retention сотрудников, прошедших ротации; NPS сотрудников по программам роста.
Практические шаги для рекрутеров и HR
Рекрутерам и HR-менеджерам рекомендуем следующий набор действий:
- Обновите профили компетенций: включите не только текущие навыки, но и трансферные умения (коммуникация, аналитика, управление проектами).
- Запустите внутренний маркетплейс вакансий: платформа, где проекты и временные роли публикуются для внутренних кандидатов, повышает прозрачность и снижает барьеры выхода на новые задачи.
- Пилотируйте программы ротации: начните с 6–12-месячных проектов, фиксируйте результаты и собирайте обратную связь от участников и менеджеров.
- Включите линейных менеджеров: менеджеры должны получить инструменты для планирования внутренних перемещений и мотивации команд.
- Пропишите компенсационную логику: решите, сохраняете ли вы текущую зарплату при ротации, добавляете ли премию за освоение новой компетенции, и как отражать это в карьерной карте.
Метрики успеха и контрольные точки
Для оценки эффективности программ горизонтального роста рекомендую отслеживать следующие метрики:
- % внутренних назначений в проектные/вакансии
- Снижение времени найма за счёт внутренней мобилизации
- Retention участников программ через 6/12 месяцев
- Оценка навыков до и после ротации (skills delta)
- Время вывода продукта или проекта — сравнение команд с высокой/низкой мобильностью
- Employee NPS в отношении карьерных возможностей
Типичные ошибки и как их избежать
- Ошибка: отсутствие чёткой политики — сотрудники не знают, как подавать заявки, какой риск для зарплаты и статуса.
Как избежать: задокументируйте правила и опубликуйте FAQ. - Ошибка: полагаться только на ручной подбор — нагрузка на HR и менеджеров растёт.
Как избежать: автоматизируйте первичный отбор и рекомендации. - Ошибка: отсутствие измерений — невозможно показать ценность программы.
Как избежать: внедрите дашборды KPI с первоначальными целями. - Ошибка: недостаточная поддержка обучения — сотрудники не успевают приобрести нужные навыки.
Как избежать: интегрируйте LMS и выделяйте время на обучение в рабочем графике.
Роль рекрутеров при горизонтальном росте
Рекрутеры становятся не только «охотниками» за внешними талантами, но и менеджерами внутренней мобильности. Практические советы:
- Старайтесь видеть потенциал в текущих сотрудниках: задавайте вопросы о мотивации к смене задач при интервью.
- Работайте с менеджерами над индивидуальными планами развития и формируйте пул резервов для ключевых ролей.
- Используйте автоматизированные инструменты для быстрого поиска и предсказания успеха кандидата в новой роли.
Горизонтальный рост — не модный штрих, а стратегический инструмент для повышения гибкости и удержания талантов.
