blog

Важность HR бренда для компании

HR-брендинг – это способ представления компании как места работы, привлекательного для новых сотрудников и удерживающего существующих. Он является важным инструментом для управления репутацией компании и повышения ее эффективности в привлечении и удержании талантливых сотрудников. HR-бренд  отражает идеологию, культуру и ценности организации, а также влияет на привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников.

Создание сильного HR-бренда помогает компании выделиться из толпы и стать более привлекательным местом работы. Это позволяет компании привлекать лучших специалистов и улучшать репутацию среди потенциальных соискателей. Сильный HR-бренд также может улучшить внутреннее настроение сотрудников и увеличить их лояльность к компании.

Чтобы создать эффективный HR-бренд, необходимо понимать, что это такое и какие ценности он должен представлять. Он должен быть связан с идеологией компании, ее миссией и ценностями, а также с тем, как компания относится к своим сотрудникам.

Главные показатели HR-бренда:

 

  1. Идентификация: HR-бренд должен ясно выражать идентичность компании и ее ценности.
  2. Узнаваемость: HR-бренд должен быть легко узнаваемым и ассоциироваться с компанией.
  3. Привлекательность: HR-бренд должен быть привлекательным для потенциальных сотрудников и способствовать удержанию текущих.
  4. Доверие: HR-бренд должен создавать доверие у сотрудников и потенциальных кандидатов.
  5. Репутация: HR-бренд должен способствовать улучшению репутации компании.
  6. Соответствие: HR-бренд должен соответствовать ценностям и культуре компании.
  7. Уникальность: HR-бренд должен быть уникальным и отличаться от других брендов на рынке труда.

 

Разработка и укрепление HR-бренда требует времени и усилий, но это вложение может принести значительные выгоды, такие как улучшение условий труда, повышение мотивации сотрудников и улучшение репутации компании как работодателя.

Важно понимать, что HR-бренд не является фиксированным и должен развиваться вместе с компанией. Он должен быть адаптирован к изменениям в внутренней и внешней среде.

HR-бренд может включать в себя различные элементы, такие как корпоративный дизайн, фирменный стиль, коммуникации с сотрудниками и сторонними компаниями, политику кадров и многое другое.

Одним из важных компонентов HR-брендинга является управление репутацией компании в социальных сетях и других интернет-платформах. Это помогает компании быть в курсе отзывов и мнений о ней, а также контролировать свою репутацию.

В заключение, следует сказать, что сильный HR-бренд – это важный инструмент для управления репутацией компании, повышения ее эффективности и привлечения и привлечения лучших специалистов. Он позволяет создать положительное имидж компании как работодателя, улучшает мотивацию сотрудников и способствует удержанию лучших специалистов. 

HR-бренд влияет на привлечение и удержание талантливых сотрудников, а также создает положительный имидж компании в глазах потенциальных соискателей. Развитие HR-бренда требует вложения ресурсов, но это вложение оправдано 

и принесет положительные результаты. Компании, которые инвестируют в свой HR-бренд, готовы к успеху в долгосрочной перспективе.

Таким образом, вложение в развитие HR-бренда оправдано и вернется в виде улучшения результатов компании

Опубликовано в рубрике blog

Разбираемся в hr терминах

Researcher — ресечер — это специалист, который контактирует с кандидатами на вакантные должности. В отличие от сорсеров, ресечер работает на ранних этапах процесса подбора, разбирается в рынке, знает правильные поисковые запросы на работных сайтах.
В обязанности может входить размещение вакансий на сайтах и обработка резюме или только поиск резюме по базам резюме, соцсетям, а дальше передача их сорсеру или рекрутеру. Ресечеров могут называть помощникам Рекрутеров или Сорсеров. Ресечер — обычно самый младший специалист.

Talent Sourcer — сорсер — это специалист, который ищет и привлекает кандидатов на вакантные должности, чаще с помощью job сайтов, профильных сайтов. В задачи входит: изучение рынка, контакт с кандидатами и презентация вакансия, а далее передача кандидата рекрутеру.

Recruiter — рекрутер — hr специалист по подбору персонала. Рекрутер должен знать где и как разместить вакансию, где и как искать резюме, вызвать интерес к вакансии, провести собеседование, а также отбор и оценку. В обязанности также входит: довести кандидата до стадии «прием на работу», окончательное решение лежит на нанимающем менеджере, но иногда это поручают рекрутеру, как и работу с новым человеком на начальном этапе адаптации в компании.

HRD (Human Resourse Director) — это топ-менеджер, директор по персоналу, который отвечает за задачи связанные с персоналом в компании. Он строит бизнес-стратегию, распределяет задачи по разным функциям HR-отделов. Правильнее сказать HR Director, нежели HRD. На западе встречается HRD в значение (Human Resourse Department) по сути это отдел персонала, а его руководителей называют HR Generalist, HR Director. Еще к топ-менеджменту HR можно отнести: HR People Partner, HR Business Partner (HRBP).

Опубликовано в рубрике blog

Почему нет откликов?
Ошибки, креатив и неточности в вакансии

Работодатели часто не обращают особого внимания на правильность создания вакансии, которая будет привлекать потенциального работника. Кроме того, иногда бывают случаи, когда, по мнению работодателя, он делает абсолютно все, чтобы объявление казалось привлекательным и актуальным, но на него почему-то нет откликов. Поэтому стоит разобрать основные ошибки, которые совершаются при создании вакансий.

Неправильный запрос

Подобная ошибка является самой популярной у многих работодателей, которые задаются вопросом о том, почему на вакансию никто не откликается. Чаще всего это происходит из-за неправильного названия вакансии. Не стоит быть слишком креативным, указывая в заголовке всяких волшебников, мастеров, профессионалов. Лучше всего указывайте конкретную специальность и сферу деятельности, чтобы человек смог остановиться на вакансии и подумать: «Они действительно ищут меня!».
Размытые понятия, такие как «начальник», «старший/младший специалист» и прочие попросту неэффективны. Человек не понимает, чего конкретно от него потребует работодатель, поэтому не спешит откликаться.

Заработная плата

Во многих профессиях именно зарплата является главным мотиватором при выборе места работы, особенно в условиях конкуренции на рынке. В таком случае важно не ошибиться и «угадать» с зарплатой, чтобы привлечь именно того человека, который вам нужен.
При указании слишком низкой зарплаты на вакансию откликнутся люди, которые не имеют большого опыта либо работают крайне плохо. Перспективные работники стремятся постоянно увеличивать свою заработную плату по мере повышения профессионального опыта и знаний, поэтому труд хорошего специалиста должен быть высокооплачиваемым.
Иногда работодатель не дает четких рамок заработка будущего работника. Это сразу же ставит под сомнение вакансию, ведь кандидаты предпочитают заранее знать, на что рассчитывать. Именно фактор зарплаты мотивирует людей искать новую работу, поэтому старайтесь давать необходимую информацию.
(Как и какую зарплату указать в вакансии разбирали тут)

Слишком много креатива

Подобное встречается в объявлениях, когда люди читают советы и решают создать настоящую сказку или написать стихотворение, целое эссе об этой вакансии. Но человеку, который ищет работу, интересно не творчество, а подробности будущей трудовой деятельности, поэтому старайтесь давать больше конкретной информации.
Исключите основные ошибки, перечисленные выше, чтобы увеличить количество откликов на ваши вакансии.

 

Через сервис Джобкарт размещают ежемесячно тысячи вакансий от компаний разных размеров, из разных регионов и отраслей. Мы собрали типичные ошибки приводящие к снижению откликов или к их отсутствию, а также подготовили чек-лист «как составить текст вакансии».
Почему нет откликов: Ищете не там и не тех, Завышенные требования, Завышенные ожидания

Почему нет откликов?
Ищете не там и не тех

Поиск сотрудников — дело непростое, и результат часто вызывает недоумение работодателей. Большинство нуждающихся в новых сотрудниках допускает распространённую ошибку, пытаясь заниматься наймом в местах, не предназначенных для этого, или предъявляя невыполнимые требования к кандидатам.

Отсутствие специалистов

Размещение объявления в населённом пункте или на сайте, где небольшое количество специалистов данного профиля, вызывает логичное последствие — отсутствие или низкий процент откликов. Их просто может не быть в данном месте.

Чтобы избежать этой ошибки, нужно:

  • определить количество необходимых специалистов нужного профиля в городе или на портале;
  • вычислить долю ищущих работу.

Сделать это можно бесплатно на специализированных сайтах. Существует закономерность: чем шире профиль, тем больше специалистов по нему ищут работу. Поэтому если вы ищете, например, просто бухгалтера или сварщика, то найти их легче, чем бухгалтера с узкой специализацией или сварщика по определённому профилю.

Слишком специфичные запросы

Если вы и сами понимаете, что под ваши требования подпадают единицы, то поиск может продолжаться очень долго. Например, требуется администратор кафе, но в функционал включена работа с SMM, при этом посетители — в основном испанцы, поэтому кроме стандартного английского, нужно и владение испанским языком. В идеале — самостоятельное ведение бухгалтерии. Где найти такого?

И в этом случае также нужна аналитика резюме. Проведите анализ, сколько нужных вам специалистов по региону и по стране. Возможно, их единицы, и к тому же ни один из них не живет в вашем регионе.

Как вариант, пересмотреть требования и поискать нескольких специалистов вместо одного. Или взять человека на обучение.

Формулировка вакансии и требований

Эксперты выяснили, что кандидат в поисках вакансии обращает внимание на:

  • наименование должности;
  • предлагаемую зарплату;
  • работодателя.

Поэтому стараемся подбирать чёткие формулировки, чтобы соискателю было с первого взгляда понятно, что это то, что ему нужно.

По поводу требований есть разные подходы, но предпочтительнее формулировать их понятным языком, чтобы соискатель мог оценить приемлемость.

Небольшой совет: если у вас малоизвестная компания, добавьте в описание преимущества, которыми вы собираетесь привлечь специалиста: адекватное руководство, дружелюбный коллектив, уютная столовая и т.п.

 

Через сервис Джобкарт размещают ежемесячно тысячи вакансий от компаний разных размеров, из разных регионов и отраслей. Мы собрали типичные ошибки приводящие к снижению откликов или к их отсутствию, а также подготовили чек-лист «как составить текст вакансии».
Почему нет откликов: Ошибки, креатив и неточности в вакансии, Завышенные требования, Завышенные ожидания.

 

Почему нет откликов?
Завышенные требования

Соискатели желают найти работу с адекватной оплатой труда. Работодатели стремятся сократить издержки и повысить производительность трудовой деятельности. Классические спрос и предложение, и оффер совершается в месте схождения интересов. Отсутствие откликов может быть обусловлено завышенными требованиями.

Разделение функций

Если вы ищете специалиста с компетенциями в нескольких сферах или на их стыке, то возможно, что отсутствие откликов связано с тем, что:

  • таких специалистов нет на рынке;
  • их зарплатные ожидания выше предлагаемой вами суммы;
  • предложения конкурентов лучше вашего.

Вероятно, вам нужно разделить должностные обязанности на несколько штатных единиц и поискать сотрудников отдельно. Или повысить ставки. Выбирать вам.

Практика некоторых компаний свидетельствует: бывают сотрудники, успешно выполняющие несколько обязанностей одновременно, но когда они уходят, образуется вакуум. Тут приходится либо искать такого же работника, либо решать вопрос по-другому.
Если откликов на ваши объявления нет, сравните описания вакансий с предложениями конкурентов — человек выбирает то, где мягче требования и лучше условия.

Мы уже подробно разбирали требования к кандидатам в статье Завышенные требования к будущему сотруднику — путь к отсутствию откликов
Через сервис Джобкарт размещают ежемесячно тысячи вакансий от компаний разных размеров, из разных регионов и отраслей. Мы собрали типичные ошибки приводящие к снижению откликов или к их отсутствию, а также подготовили чек-лист «как составить текст вакансии».
Почему нет откликов: Завышенные ожидания, Ищете не там и не тех, Ошибки, креатив и неточности в вакансии

Почему нет откликов?
Завышенные ожидания

Завышенные ожидания преследуют человечество во всех сферах, особенно если это связано с работой и заработком реальных денег. Некоторые работодатели удивляются, когда на их вакансию откликается слишком мало людей, и выбора из кандидатов попросту нет. Часто это связано с завышенными ожиданиями. Разберемся в этой проблеме подробнее.

Почему возникают завышенные ожидания

Самой частой причиной завышенных ожиданий можно назвать веру в то, что работа, предлагаемая работодателем, уникальна в своем роде, хотя на самом деле это не так. Объявления о поиске работников разных специальностей размещаются тысячами в каждом городе ежедневно, поэтому стоит более обдуманно подходить к созданию и написанию вакансии.

Отсутствие креативности

Чтобы был положительный результат, требуется креативный подход. Работодатель, сухо описывающий все, что ему требуется от будущего сотрудника, не получит столько откликов, сколько тот, кто подошел к созданию текста для вакансии нестандартно. Оригинальность, несомненно, привлекает новых потенциальных работников, которые готовы откликнуться на такое объявление, посчитав предложение наиболее интересным и перспективным для своего будущего. Но будьте внимательны и осторожны, вакансии со слишком креативным текстом могут отпугнуть.

Торопливость

Следующей проблемой является торопливость некоторых работодателей. Они искренне считают, что многочисленные соискатели прямо сейчас ждут появления их вакансии, и сразу выстоятся в очередь. На самом деле здесь важно уметь ждать и выбирать наиболее интересного и подходящего кандидата на роль сотрудника. Не стоит думать, что получится с легкостью найти такого человека в первый же день. Лучше просмотреть резюме всех кандидатов, чтобы отыскать наиболее подходящих по всем требованиям сотрудников.

Больше зарплата ‒ больше требований

Высокая зарплата тоже не всегда предполагает большой спрос на вашу вакансию. Очень часто подобное условие сопровождается тяжелым для обычного человека графиком, когда ему придется работать без выходных, отпуска или часто перерабатывать. Люди ценят комфорт и возможность отдохнуть после рабочего дня, поэтому, чем хуже условия у работодателя, тем меньше будет привлекать большая заработная плата. Помните, что каждый работник ‒ это тоже человек, который имеет свойство уставать просто потому, что работа составляет большую часть его жизни и занимает весь день.
Все вышеперечисленные условия отпугивают потенциальных кандидатов и становятся причиной невысокого интереса. А завышенные ожидания работодателей не оправдываются.

Через сервис Джобкарт размещают ежемесячно тысячи вакансий от компаний разных размеров, из разных регионов и отраслей. Мы собрали типичные ошибки приводящие к снижению откликов или к их отсутствию, а также подготовили чек-лист «как составить текст вакансии».
Почему нет откликов: Завышенные требования, Ошибки, креатив и неточности в вакансии, Ищете не там и не тех

 

Какую зарплату указать в вакансии

Размер заработной платы – это один из самых важных критериев, по которым подбирает вакансию соискатель. Потому ее размер обязательно нужно указывать, иначе есть большая вероятность того, что подходящий сотрудник просто пройдет мимо.

Вакансий без указания уровня заработной платы много, и на них редко откликаются. Возможно, и откликаются, но не те, кто нужен, или нечасто. Обычно объявления без указания заработной платы даже не читают. Зачем тратить дополнительное время, узнавая, сколько будут платить, к тому же этот вопрос не совсем корректен. Потому многие хорошие сотрудники просто предпочитают игнорировать подобные объявления. Человек ищет честного работодателя, для него важно доверие и прозрачность во взаимоотношениях, условиях труда с самого начала.

Какой уровень заработной платы указать

Зачастую новому сотруднику платят приблизительно столько же, сколько и предыдущему (который уволился), но нужно оценивать предложения конкурентов на рынке труда. Ценные сотрудники приносят большую пользу компании, а иногда и напрямую влияют на уровень прибыли.

Если вы не знаете, какую заработную плату указать, то можно использовать несколько вариантов:

  • посмотреть подобные вакансии конкурентов, проанализировать, сколько предлагают платить людям на аналогичных должностях и с таким же обязанностями;
  • наши менеджеры сервиса «Джобкарт» изучат рыночные условия по вашему региону и дадут советы, какой уровень дохода лучше указать.

Как правильно указать размер дохода

Рекомендуем указывать определенную «вилку» уровня заработной платы, то есть она может варьироваться, например, от 40 до 50 тысяч рублей. От чего зависит уровень дохода, и почему он разнится? Возможно, работники получают премии или другие дополнительные поощрения – все это нужно указать.

Слишком большая разница, например, заработная плата в диапазоне от 30 до 130 тысяч рублей, тоже может смутить соискателя. Человек не понимает, от чего зависит уровень оплаты труда, и может заподозрить, что его просто обманывают.

Кто-то из соискателей ориентируется на минимальную оплату труда, а кто-то на максимальную, но правильным будет указывать в объявлении все честно. Например, если сотрудник во время стажировки будет получать более низкую заработную плату, а потом возможен карьерный рост и увеличение дохода, то эти конкретные цифры тоже стоит написать.

Чек-лист как составить текст вакансии тут.

Опубликовать вакансию сразу на всех популярных площадках.

 

Как составить обязанности работника в тексте вакансии

Рынок труда меняется стремительно, и конкуренция на нем растет с обеих сторон. Текст предложения о работе должен быть тщательно подготовлен, чтобы привлечь потенциального сотрудника. Иначе вакансия будет висеть впустую.

Что написать в «обязанности» для будущего сотрудника

Чтобы текст о должностных обязанностях сотрудника воспринимался соискателем верно и привлекал его, следуйте простым общим правилам.
1. Будьте кратки, большой перечень отпугивает кандидатов, мешая сосредоточиться на основном из указанного в списке.
2. Чтобы отобрать необходимую информацию, спросите себя, что из перечисленного входит в ежедневную работу.
3. Исключите из обязанностей желательное и предполагаемое в перспективе.
4. Избегайте копирования должностных инструкций — их смысл отличается от текущих обязанностей и обширнее их.
5. Приветствуется добавление KPI с подробным объяснением вычислений.

Разъяснение обязанностей на собеседовании

Если соискатель прислал резюме, которое вас, в принципе, устроило, и вы пригласили его на собеседование, то здесь разговор об обязанностях пойдет шире. Разложите по пунктам типичный рабочий день, выясните, готов ли он к выполнению каждого из них.
При рассмотрении нескольких кандидатов и выборе между ними уместны и остальные вопросы:
• об обязанностях на прежнем рабочем месте;
• о дополнении обязанностей в перспективе;
• о навыках и компетенциях соискателя.
В случае рассмотрения единственного кандидата задать эти вопросы вы можете, но решение рекомендуется принимать на основе текущих обязанностей сотрудника. Иначе можно не сделать выбор еще долго.

Обязанности в должностных инструкциях

Обязанности в должностных инструкциях и обязанности в тексте вакансии несут разные цели.
Должностная инструкция – это внутренний документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, задачи и функции, особенности взаимоотношений, а также его прав и ответственности

Цель написания обязанностей в должностных инструкциях — подробное описание должностных обязанностей работника. Чем более детально вы все распишите, тем меньше потом разногласий может возникнуть между вами и работником по поводу того, что должен делать работник.

Цель написания обязанностей в вакансии — краткое описание задач, которые будут стоять перед работником ежедневно.

Эксперты рынка занятости утверждают: 48% компаний имеют затруднения в формулировках должностных инструкций, вызывающих разночтения.

Чек-лист как составить текст вакансии тут.

Опубликовать вакансию сразу на всех популярных площадках.

Как повысить отклик на вашу вакансию: 5 способов

Вы разместили объявление о вакансии, а соискатели не спешат на нее откликаться и не забрасывают вас своими резюме?
Это можно поправить, и мы собрали 5 основных способов увеличения привлекательности вакансии. В 9 случаях из 10 наши рекомендации вам помогут.

Уровень заработной платы

Возможно, вы указали низкий уровень заработной платы? Тогда нужно оценить ситуацию на рынке и увеличить доход. Если конкуренты платят сотрудникам больше, то персонал пойдет к ним. Плохо откликаются и на вакансии, в которых уровень заработной платы вообще не указан.

Что мы рекомендуем:

  • вы можете значительно увеличить сумму оплату труда, указанную в объявлении (на 30–40 %), просто чтобы изучить рынок. Это ни к чему не обязывает, объявление можно будет повторно отредактировать и указать реальную заработную плату. Такая манипуляция поможет понять, в зарплате ли дело;
  • если на предложение начали действительно намного больше откликаться, то можно постепенно уменьшать уровень заработной платы, пока не будет достигнут оптимальный результат.

Просмотрите еще раз текст вакансии

Не обязательно у объявления низкая популярность из-за того, что оно маленькое, иногда и слишком большой текст отпугивает соискателей. Перечитайте объявление еще раз, уберите из него все лишнее или, наоборот, добавьте важное. Чек-лист как составить текст вакансии тут.

Указание адреса места работы

Это не займет много времени, но указание места работы важно, вы получите в разы больше откликов. Некоторые кандидаты согласны на более низкую зарплату, если работа находится рядом с домом.

Почему это важно:

  • люди в первую очередь откликаются на объявлении о работе в своем районе (минимум затрат времени и денег на проезд);
  • в мобильном приложении соискателям даже не нужно открывать карту, им в первую очередь будут показаны объявления с учетом их геолокации.

Вакансия редкая

Если вам нужен специалист узкого профиля, редкий и ценный сотрудник, то советуем его поискать самим по размещенным резюме или предложить особо выгодные условия (компенсация проезда из другого района/города или аренды жилья). Возможно, стоить расширить географию поиска и искать в других городах. В таком случае не забудьте упомянуть об этом в своем объявлении.

Автоподбор резюме

Рассматривайте не только резюме кандидатов откликнувшихся на вакансию, но и автоматически подобранные резюме соискателей, которые ищут подобную работу, но возможно не видели ваше объявление. Прозванивайте резюме Автоподбор, для презентации вакансии, возможно кандидат в поиске работы или думает о смене и заинтересуется вашим предложением.

Еще по теме: Завышенные требования к будущему сотруднику — путь к отсутствию откликов

Опубликовать вакансию сразу на всех популярных площадках.

Как описать свою компанию в вакансии

Уровень зарплаты не всегда оказывается главным фактором при выборе работы. Потенциальные кандидаты оценивают график, удаленность от дома, возможность роста и прочие аспекты. В условиях нестабильной экономики наибольшее внимание уделяется самой компании: ее известности, репутации, масштабности, наличию или отсутствию государственной поддержки, платежеспособности. Как правильно описать компанию в вакансии?

Название

Находясь в поиске работы, соискатели предпочитают начинать с мониторинга вакансий крупных игроков рынка. Неизвестные компании вызывают у людей меньше доверия, чем раскрученные бренды, но если не предоставить никакой информации о себе, это вызовет у соискателей настороженность. Не стоит указывать только юридическое название организации, обязательно добавить бренд. Случается, что какую-либо компанию граждане знают по «народному» названию, но не воспринимают по юридическому. Например, хотят работать в «Первой гимназии», но не узнали ее в перечне вакансий как «МБОУ #1 г. Калуга».

Специализация

Один из главных пунктов в фильтре поиска работы ‒ желаемая сфера деятельности. Например, выбрав направление «бухгалтерия и финансы», человек увидит вакансии на должность бухгалтера, экономиста, финансового менеджера и прочие аналогичные профессии. Допустив ошибку в указанной отрасли, работодатели рискуют получить отклики от некомпетентных сотрудников.

Месторасположение

Фактический адрес имеет большое значение, так как для многих соискателей важно, насколько далеко от дома будет находиться их работа. Обязательно указывать город, улицу, строение, офис при необходимости. Для крупных городов лучше добавлять ближайшую станцию метро.

Описание компании

Как давно организация существует, чем занимается, какова ее миссия ‒ это необходимые данные. Лучше избегать сложных для восприятия конструкций и общих фраз. Рекомендуется изложить информацию в виде фактов. При наличии каких-либо наград можно указать об этом.

Преимущества работы в данной компании

Почему соискателя должна заинтересовать именно эта вакансия? Возможно, компания занимает устойчивое положение в своей сфере, что означает для сотрудника уверенность в завтрашнем дне,  или проводит качественное обучение новых работников.

Контактные данные

Желательно предложить выбор способа обратной связи: контактный телефон, электронная почта, анкета кандидата или ограничение подачей резюме

 

Чек-лист как составить текст вакансии тут.

Опубликовать вакансию сразу на всех популярных площадках.

8-800-551-45-46

Связаться с нами

0

Ваш заказ